名古屋市｜ベトナム人雇用（技能実習・特定技能）について行政書士が解説。

ベトナム人材雇用なら
デコレート行政書士事務所

弊所代表　吉田晃汰

デコレート行政書士事務所の吉田です。弊所では愛知県名古屋市での特定技能ビザ申請代行を取り扱っております。

私自身が名古屋とハノイの２カ国拠点で、ベトナム人材・雇用に関し深く関わっております。

ベトナム出身の労働者は長年にわたり最大勢力として、製造業、建設業、介護分野などを支えてきました。

しかし、近年、ベトナム人材の採用を取り巻く環境はかつてないほどの変化に直面しており、企業の皆様には迅速かつ戦略的な対応が求められています。

本記事では、ベトナム人材採用の現状、企業が認識すべき課題、そして今後大きく変わる制度や人材ソースの多様化について掘り下げ、貴社が取るべき対策を詳述します。

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①変化するベトナム人材

2024年現在、日本の外国人労働者総数が増加の一途をたどる中、ベトナム人材は約57万人に達し、その中心を担っています。

これは両国間の長年の信頼関係や、日本での就労・生活に関する情報網が確立されていることなどが背景にあります。

しかし、この「ベトナム一強」とも言える状況に変化の兆しが見られます。最大の要因は、歴史的な円安と日本の物価高です。

日本で得られる収入の価値が、母国通貨（ベトナムドン）換算で大きく目減りすることで、「日本で働く経済的な魅力」が低下しています。

ベトナム国内の賃金上昇や、オーストラリア、韓国、台湾など、より高賃金や好待遇を提示する国との人材獲得競争も激化しており、特に優秀な人材ほど他国へ流出する傾向が強まっています。

これは、採用活動の難化、求人コストの増加、そして採用後のモチベーション維持や定着率低下といった形で、直接的に企業の事業継続に影響を及ぼす喫緊の課題です。

（※引用：ジェトロ）

②ベトナム人雇用の課題

経済的な要因に加え、ベトナム人材の受け入れには構造的な課題も指摘されています。

日本語能力・スキルレベルの多様化
コロナ禍における対面教育の機会減少等の影響もあり、来日時点での日本語能力や基礎的な業務スキルに個人差が大きくなっているという声が現場から聞かれます。

これは、受け入れ企業でのOJT期間の長期化や、コミュニケーションエラーによる業務効率低下、さらには安全管理上のリスクにもつながりかねません。
送り出し機関と労働者の負担
一部の悪質な送り出し機関による高額な手数料請求や不適切な契約内容は、ベトナム人労働者に過大な借金負担を強いることにつながり、これが来日後の精神的なストレスや失踪といった問題の温床となるケースが報告されています。

企業側が信頼できる送り出し機関を見極めることがより重要になっています。
文化・習慣の壁
日本の職場特有の規律やコミュニケーションスタイル、生活習慣の違いへの適応は、依然として多くのベトナム人労働者にとって課題です。

企業側による丁寧なオリエンテーションや、異文化理解を促進する取り組みが不可欠となります。

（引用：技能実習制度適正化に向けた調査研究事業報告書）

③技能実習から他の在留資格へ

特定技能ビザの再評価と活用
現行の技能実習制度（特に2号）を良好に修了したベトナム人は、試験免除で特定技能1号へ移行できます。

これは、既に日本での就労経験があり、業務や日本の生活に一定程度慣れている人材を継続的に雇用できる非常に重要なパスです。

技能実習生として受け入れた人材の特定技能へのスムーズな移行を支援する体制は、多くの企業にとって有効な戦略となります。
技術・人文知識・国際業務ビザの重要性
高度な専門知識や技術を持つベトナム人材（特に大卒者など）を採用する場合は、このビザが適しています。

ITエンジニア、機械設計、海外事業担当、通訳・翻訳といった職種で、長期的な雇用が可能です。

ベトナム国内では技術系高等教育機関が増加しており、優秀なエンジニア等が増えています。

これらの高度人材の採用は、企業のグローバル化や技術革新を推進する上で大きな力となります。
新制度「育成就労」への備えと他国人材の検討
2027年4月に導入される「育成就労制度」は、技能実習制度に取って代わる外国人材受け入れの根幹となる制度です。

この制度は、労働者の育成とキャリアアップを重視しつつ、特定技能への円滑な接続を目指します。

一定の条件を満たせば、同じ分野内での転職（転籍）も可能になる見込みであり、企業にとっては人材の流出リスクも考慮した新たな人材育成・定着戦略が必要となります。

さらに、育成就労制度の運用において、ベトナムに加えてインドネシアやミャンマーといった他のアジア諸国からの人材受け入れがより積極的に推進される可能性があります。

インドネシアは若年層が多く、親日的な層も厚いとされます。ミャンマーは勤勉な国民性に加え、日本語学習への意欲が高い人材が多いと言われます。

企業は、これらの国の特性を理解し、ベトナム一辺倒ではない、多国籍な人材ソースを検討し始める時期に来ています。

各国の送り出し体制や国民性、日本語習得傾向などを比較検討し、自社に最適な人材ポートフォリオを構築する視点が不可欠です。