ベトナム人雇用-就業規則-
デコレート行政書士
代表 吉田晃汰
近年、ベトナム人材を雇用する日本企業が増加しています。
多様な人材を受け入れることは企業の成長にとって大きな力となりますが、異なる文化や法的背景を持つ外国人材を雇用する際には、いくつかの特別な配慮が必要です。
ベトナム人を雇用する場合の就業規則作成にあたっては、日本の労働関連法規を遵守することはもちろんのこと、外国人雇用ならではの視点を盛り込むことが不可欠です。
日本人従業員向けの就業規則にはない、強調すべき点がいくつか存在します。
この文書では、ベトナム人雇用の就業規則を作成するにあたり、特に重要となる「言語対応」「在留資格喪失時」「労働法」「入管法」の４つの視点について解説します。
①言語対応
就業規則は、労働契約の一部を構成する重要な会社のルールブックです。
しかし、日本語で作成された就業規則をベトナム人従業員が十分に理解できない場合、規則の内容が伝わらず、意図しない違反が生じたり、労働条件に関する誤解からトラブルに発展したりするリスクが高まります。
したがって、ベトナム人従業員を雇用する際には、就業規則をベトナム語に翻訳することが強く推奨されます。
単に機械的に翻訳するだけでなく、日本の労働慣行や法制度に基づく内容が、ベトナムの文化や考え方にも配慮しつつ、正確かつ分かりやすく伝わるように翻訳することが重要です。
また、翻訳した就業規則を交付するだけでなく、必要に応じて口頭での説明を行うなど、内容の理解を促す丁寧な対応が求められます。これにより、従業員は自身の権利や義務を正しく把握し、安心して働くことができます。
②在留資格喪失時
ベトナム人をはじめとする外国人従業員が日本で合法的に就労するためには、適切な「在留資格」を有していることが絶対条件です。
在留資格は、従事できる活動内容や在留期間を定めており、これが失われた場合、原則として日本国内で就労することができなくなります。
就業規則には、従業員が日本で就労するために必要な在留資格を維持する義務があること、そして、在留資格を喪失した場合は、労働契約が自動的に終了する、または解雇事由となる旨を明記することが極めて重要です。
これにより、在留資格の管理が従業員自身の責任であることを明確にするとともに、万が一、不法就労状態となることを避けるための企業の対応（雇用終了）に法的根拠を与えることができます。
③労働法及び入管法
日本の「労働基準法」をはじめとする労働関連法規は、国籍に関わらず、日本国内で働く全ての労働者に適用されます。
したがって、就業規則の内容は、日本の労働基準法、労働契約法、最低賃金法などの関連法規の定めに準拠している必要があります。
法定労働時間を超える労働には割増賃金の支払いが必要であること、年次有給休暇の付与、産前産後休業や育児休業に関する規定など、日本の労働法で定められた労働者の権利を正しく反映させなければなりません。
日本の労働法の最低基準を下回る労働条件を定める就業規則は無効となりますので、作成にあたっては行政書士・社会保険労務士に確認を依頼することが望ましいです。
また、企業には、外国人を雇用または離職した際に、ハローワークを通じて入管法に基づく届出を行う義務があります。
就業規則に直接記載するよりも、社内規程や雇用契約書、入社時の説明などで、在留カードの確認義務や、企業側が行う入管法に基づく届出について従業員に説明し、理解を得ておくことが重要です。
就業規則は、入管法遵守のために企業が求める従業員への協力事項（例：在留カードの提示義務など）を定める根拠となり得ます。
サポート費用
| 就業規則 | 報酬額（税込表示） |
|---|---|
| ベトナム人雇用 | 88,000円 |
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